站在昆山富士康吳淞江廠區(qū)（下稱“昆山富士康”）的圍墻外往里看，首先讓人聯(lián)想到的是，這像一座大學(xué)。巨大的白色工廠區(qū)與通常的教學(xué)樓相似，墻體略帶紅色的員工宿舍樓成片排列，其中還夾雜著食堂和活動中心，與大學(xué)里的學(xué)生宿舍區(qū)并無二致。

實際上，昆山富士康是這座城市最大的外資企業(yè)之一，廠區(qū)共有員工50000多人，占地2500多畝。它還有另外一個“第一”的稱號——全球個人計算器連接器第一大廠商。和世界上所有大學(xué)都不同的是，這里的員工宿舍樓每一層陽臺外都裝滿了防止員工墜樓的防護網(wǎng)，遠望去白蒙蒙一片。

8月4日凌晨3點左右，23歲的女工劉敏（化名）用自己的生命證明了新裝不久的防護網(wǎng)的虛弱。當(dāng)她從一幢宿舍樓的三樓陽臺墜下時，花費巨資修建的防護網(wǎng)像蛛網(wǎng)般瞬間撕裂，劉敏繼續(xù)下墜，跌至地面。隨后，她被送到附近的昆山中醫(yī)院，經(jīng)搶救后宣告不治。

這是自富士康集團宣布加薪并遷移工廠至中西部地區(qū)后的又一起員工墜樓事件。這家在風(fēng)口浪尖上的公司在深圳工廠發(fā)生員工連續(xù)事件后采取了一系列措施，包括工廠遷徙、加薪、安裝防護網(wǎng)等等。

但在劉敏落地的一剎那，這一切顯得如此無力。

改進措施條條落實

劉敏，江蘇徐州人，今年3月22日剛剛?cè)肼毨ド礁皇靠担饕獜氖潞唵蔚乃苣z墊片包裝工作。據(jù)初步了解，死者生前性格開朗活潑，墜落原因有待警方調(diào)查確實。

實際上，只要劉敏再等兩個月，她的底薪就會和其他同事一樣，從1120元人民幣漲到1500元人民幣。這是富士康在繼深圳工廠加薪后，在昆山廠區(qū)也開始推行的加薪政策。

一名員工透露，昆山富士康的廠中，師級（員工的層級劃分）以下的加了30%，師級1、師級兩個級別差不多加了600元。這樣的話，每個月會有2000多元的總收入，“去掉800塊錢左右的生活成本，還能有1000塊錢寄回家去。”

而且，雖然“裝配線上累得很”，但是廠區(qū)內(nèi)連續(xù)加班已經(jīng)不多了。有些作業(yè)線上白班要加2個多小時，夜班加1個半小時，但也有很多都是“標(biāo)準(zhǔn)22天8小時”，員工反而開始抱怨“沒得加班，掙不到錢了”。

至少表面看上去，在這座外面看上去酷似一座大學(xué)的工廠區(qū)，一切都顯得很正常。員工們也表示廠里的心理咨詢熱線也在正常運行，可以隨時撥打。在深圳多名員工相繼跳樓以后，富士康集團對于公眾所做出的承諾，逐一數(shù)來，在昆山這個廠區(qū)也算得上是條條落實。

嚴格和封閉的工廠

傍晚6點多，下班時間，廠區(qū)西門的工人開始逐漸涌出。很多人已經(jīng)脫去了清一色的白色制服，有的男員工穿著背心，邊走邊把手里的山寨手機音量開到最響，各種音樂在炎熱的傍晚肆無忌憚地囂叫著。

這些工人的臉孔和下課時間涌出學(xué)校的大學(xué)生沒什么兩樣，都有著20歲左右單一的青澀。但是不同于那些臉孔慵懶放松的大學(xué)生，這些工人渾身都散發(fā)著一種異常明顯的宣泄的渴望。這種宣泄渴望并不完全等同于青春期通常應(yīng)有的情感焦慮，還有著在這個繁復(fù)緊密的工業(yè)時代個體被碎片化、原子化后面臨的某種壓抑。這些壓抑和焦慮統(tǒng)統(tǒng)伴隨著各種山寨機在傍晚的空氣中撕吼成一片。

這是這座工廠看似大學(xué)但又與真正的大學(xué)有著天壤之別，即使外在一應(yīng)俱全，但其內(nèi)在卻始終流淌著嚴格和封閉的血液。直到現(xiàn)在，富士康的廠區(qū)仍然對所有外人都保持封閉，沒有證件不能隨意出入。即使是前來應(yīng)聘的，都不能自行前往，需要有內(nèi)部人士來門口統(tǒng)一帶領(lǐng)進廠。就像其宿舍樓外蒙著的白色防護網(wǎng)一樣，富士康在外界看來仍然是一片迷蒙。

除了空間上的與外界封閉以外，最讓員工感到無力的是其中等級分明的級別制度。從底層員工開始算，要經(jīng)歷“不銓敘”、“銓敘”、“員1”、“員2”、“員3”，才能到師級，而師級還有從師1到師14不等。“如果沒有大學(xué)文憑，就算干100年，也到不了師級。”一位富士康的員工說。

日復(fù)一日的重復(fù)流水線，看不到未來的升遷制度，嶄新卻冰冷的工業(yè)新城，站在大貨車來來往往的國道邊，看不到生活原本的煙火氣，只有資本正在此地高歌猛進。站在富士康門口的工人，只是這座快速運轉(zhuǎn)的城市中一個最小的黑點，也許只有借助山寨手機刺耳的音樂可以在這個滾滾向前的工業(yè)巨輪前發(fā)出一絲對抗的聲音。

進退失措的青春

新一代的農(nóng)民工也面臨著個體身份認知最嚴酷的考驗，他們從農(nóng)村寄希望而來，卻在城市邊緣附于冷酷的流水線而生，回頭望卻或因城市化進程而造成的土地消失，或因自身已經(jīng)遠離太久而無法回歸故土，而面前冰冷巨大的城市又無隙可鉆。大量的年輕一代用自己的青春推進工業(yè)化轉(zhuǎn)速加快，自己卻進退失措。

富士康的工人們也許很少想到，這個城市崛起所帶來的各種公共服務(wù)娛樂設(shè)施等等，皆因他們的貢獻而得以發(fā)展，卻很少有人參與共享了城市進程所帶來的好處。在富士康繼續(xù)向中國內(nèi)部西進或者北遷之時，如果這個問題得不到企業(yè)、社會、政府的聯(lián)手根本解決，那么各種現(xiàn)有的措施仍然會像劉敏身下的防護網(wǎng)那樣一觸即潰。

富士康的大門前，每天仍然都等候著面試的年輕人，然而他們將接受考驗的，遠不只是面試的幾道題。

北上和西進無法終結(jié)富士康悲劇 重構(gòu)企業(yè)價值體系和管理體系是當(dāng)務(wù)之急

對員工付出愛和關(guān)懷并不會破壞管理者的形象，相反更有利于實現(xiàn)企業(yè)的愿望，使企業(yè)更快地奔向成功。當(dāng)然，也更能減少悲劇的發(fā)生。

8月5日，富士康科技集團在河南鄭州舉行盛大招聘會，據(jù)當(dāng)?shù)孛襟w報道，現(xiàn)場人頭攢動、水泄不通。而就在前一天凌晨，富士康集團江蘇昆山廠區(qū)的一女工從宿舍樓跳下，墜入防護網(wǎng)，跌至地面，后不治身亡。

這是繼2010年上半年富士康深圳龍華工廠曾連續(xù)發(fā)生“十二跳”事件之后，又一起令人痛心的跳樓事件。據(jù)了解，這已不是昆山工廠發(fā)生的第一起跳樓事件，在深圳龍華工廠連續(xù)跳樓前，昆山工廠也有類似事件發(fā)生，只是未被重視和曝光。

一邊是求職者涌進富士康，另一邊是富士康內(nèi)部的員工用逃離生命的方式逃離這座“圍城”。在財經(jīng)作家吳曉波看來，“中國與富士康已經(jīng)構(gòu)成為一對‘糾結(jié)體’，中國離不開富士康——近千億美元的制造出口能力和百萬就業(yè)機會，富士康也離不開中國——到哪里尋找如此價廉物美的勞工資源。可是如果以青年工人的鮮血作為這一‘糾結(jié)體’的潤滑劑，卻是反人類的。發(fā)展固然是硬道理，尊重人權(quán)卻是天理。GDP再大，也不能比天大。”

為了擺脫員工跳樓陰影，焦頭爛額的富士康也做了大量努力。除了調(diào)查、加薪，人們看到富士康上半年的重要動作是從深圳撤離，大規(guī)模遷往內(nèi)地。“去深圳化”似乎成為富士康擺脫上述陰影的重要方式。

由于持續(xù)上漲的成本原因，深圳富士康早在2006年就計劃搬遷至內(nèi)地。但是跳樓事件使得這項開始于4年前的計劃在2010年上半年“超速”在運作。據(jù)說手機事業(yè)部、電腦配件等被要求在一至兩個月內(nèi)搬往煙臺、武漢等地。現(xiàn)在，富士康從沿海到內(nèi)陸地區(qū)的布局已全線展開：昆山、鄭州、煙臺、天津、重慶等多個城市，均成為富士康棋盤中的重要棋子。

然而富士康的悲劇似乎不是靠北上或西進就能解決的，吳曉波在微博中指出。

在新的工廠招工中，雖然富士康已將員工的心理素質(zhì)納入了重要的考核指標(biāo)行列，面試時將有專業(yè)心理咨詢師與應(yīng)聘者進行面談，以了解其心智是否成熟健康，從而決定是否錄用。但昆山跳樓事件的發(fā)生，讓人意識到，如果在富士康中，員工沒有心靈的歸宿感，如果企業(yè)的價值管理體系不發(fā)生改變，悲劇難以杜絕。

不容置疑的是，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化中扮演重要角色，他的價值觀和他建立的價值管理體系應(yīng)該能夠扮演心靈看護和救贖的角色。然而讓人質(zhì)疑的是，郭臺銘在富士康企業(yè)文化中扮演的是怎樣的角色？

在郭臺銘語錄中，“獨裁為公”、“民主是最沒有效率的管理”屬于常見語匯。代工業(yè)的行業(yè)利潤率下降不是秘密，富士康的效率和利潤來源過于倚重對于員工人力成本的壓縮和控制已不是秘密。2009年年報中，富士康國際的員工數(shù)量相比2008年增加了9.7%，但員工成本總額支出卻同比減少28%，人均成本更是同比減少了34%。

一個故事或許能給郭臺銘在重新建立企業(yè)價值體系的時候參考。

北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一陣冷風(fēng)，想吹得行人把大衣脫掉。寒冷的風(fēng)凜冽刺骨，凍得行人直喊冷，結(jié)果把身上的大衣越裹越緊。而南風(fēng)徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為覺得春意上心，心里暖烘烘的，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。

郭臺銘的富士康中崇尚軍事化管理，總習(xí)慣于用陰沉的面孔和嚴厲的語言對待員工。這樣或許能體現(xiàn)管理者的強大和有力，能迫使員工們一時完全屈服于管理者的 “威嚴”，按照管理者的命令亦步亦趨。也許最終員工們暫時妥協(xié)了，但富士康將付出更多代價之后，收獲的將是更多的反對、抱怨和消極應(yīng)付。

實際上，比嚴厲更有力的“武器”卻是像南風(fēng)一樣的愛、關(guān)心和尊重，也就是讓人們感到溫暖。倘若富士康領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在管理中運用“南風(fēng)”法則，尊重和關(guān)心下屬，以員工為本，多點人情味，定能使員工真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，激發(fā)工作的積極性。

倘若富士康中能建立互助互愛、相互尊重的價值體系與管理體系，必定將更有利于同事之間的合作，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通，更有利于提高彼此的工作效率，共同提高績效。對員工付出愛和關(guān)懷并不會破壞管理者的形象，相反更有利于實現(xiàn)企業(yè)的愿望，使企業(yè)更快地奔向成功。當(dāng)然，也更能減少悲劇的發(fā)生。